Die verband tussen organisasiekultuur en werkstevredenheid onder die personeel van 'n vervaardigingsorganisasie

Afrikaans: In die Suid-Afrikaanse konteks kan die doelmatige en doeltreffende bestuur en benutting van die mannekraghulpbron nie oorbeklemtoon word nie. Suid-Afrika gaan mank aan geskoolde en professionele mannekrag en word daarbenewens deur 'n lae produktiwiteitsratio gekenmerk. Omrede Menslike Hulpbronbestuur 'n sleutel tot 'n suksesvolle ommeswaai in hierdie verband is, behoort dit 'n regmagtige plek in die ondernemingsbestuur toegestaan te word. Elke organisasie beskik oor sy eie individualiteit wat dit van ander orgarusasies onderskei, dit is die resultaat van die interaksies tussen lede van die organisasie aim die eenkant, en die eksterne omgewingsfaktore aan die anderkant t:n hierdie uniekheid van die organisasie veroorsaak dat die gedrag van beide die werknemers en bestuur verskillend beïnvloed word. Op die lange duur voorsien die organisasie se kultuur 'n geldige basis vir die voorspelling van 'n organisasie se sukses. Die vraag van tot in watter mate organisasiekultuur belangrik is word soos volg beantwoord. 'n Belangrike meting van organisasiekultuur, is die mate waartoe dit verband hou met werknemertevredenheid. Dit moet in gedagte gehou word dat 'n individue reageer op hul interpretasie van die werklikheid en nie op die werklikheid self nie. 'n Persoon se persepsie speel dus 'n belangrike rol in werkstevredenheid. Hoe In persoon homself en die situasie beskou, beïnvloed sy gedrag en funksionering. Werk moet bevredigend en betekenisvol vir die werkers wees, aangesien persone die behoefte het aan uitdaging, stimulering en konflik wat van tyd tot tyd voorkom. Van die sleutel eienskappe wat die werknemer se prestasie en werkstevredenheid beïnvloed, is die graad van uitdaging, verskeidenheid, outonomie, verskaffing van gereelde en akkurate terugvoering, gunstige werkstoestande, billike belonings en bevorderingstelsels, asook ondersteunende toesighouding. 'n Ongepaste organisasiekultuur is verantwoordelik vir 'n organisasie se onvermoë om suksesvol by sy omgewing aan te pas asook 'n groot struikelblok tot die verbetering van 'n organisasie se prestasie en bereiking van gestelde doelwitte. Die doel van hierdie studie was om vas te stelof daar verbande bestaan tussen organisasiekultuur en werktevredenheid asook om vas te stel wat die oorheersende organsasiekultuur is in die drie fabrieke en om vas te stelof die werknernrs werkstevredenheid of ontevredenheid ervaar. In die literatuur is aandag geskenk aan die belangrikste teoretiese kontrukte wat in hierdie studie betrek is, naamlik organisasiekultuur en werkstevredenheid. Ten opsigte van elk van die konstrukte is gelet op die aard en omskrywing daarvan, die teorieë en dimensies aangaande die bepaalde konstrukte en die invloed van die konstrukte op werkstevredenheid. In die empiriese gedeelte is gefokus op die seleksie van respondente en die insameling van gegewens met behulp van die volgende instrumente, naamlik die Organsisasie kultuur - Diagnose vraelys en die Minnisota Tevredenheidsvraelys. Die statistiese tegnieke wat aangewend is, is die ANOVA en MANOVA asook die Pearsonprodukmomentkorrelasie. Die ANOVA en MANOVA is gebruik om die verskille te bepaal ten opsigte van die organisasiekultuur en werkstevredenheidsdimensies, asook om die rigting van die verskille aan te dui deur die Scheffe toets. Die Pearson - Produkmomentkorrelasie is gedoen om verbande vas te stel ten opsigte van genoemde dimensies. Die oorhoofse gevolgtrekking van hierdie studie is dat daar wel statisties beduidende verbande bestaan ten opsigte van organisasiekultuur en die dimensies van werkstevredenheid en dat die oorhoofse organisasiekultuur in al drie fabrieke as Magskuituur uitgewys is en dat die fabrieke algehele werksontevredenheid ervaar.