Doctoral Degrees (Industrial Psychology)
Permanent URI for this collection
Browse
Browsing Doctoral Degrees (Industrial Psychology) by Author "Mathafena, Rose Boitumelo"
Now showing 1 - 1 of 1
Results Per Page
Sort Options
Item Open Access A talent management framework for the private sector(University of the Free State, 2015) Mathafena, Rose Boitumelo; Van Zyl, E. S.Afrikaans: Talentbestuur is toenemend besig om ’n strategiese prioriteit vir baie winsskeppende organisasies in die privaat sektor te word. Die sukses van kennisgedrewe organisasies is grootliks afhanklik van hulle vermoë om sleuteltalent te lok, te ontwikkel en te behou in vandag se dinamiese en mededingende sakeomgewing. Die behoefte aan talentbestuur word veroorsaak deur ’n behoefte om mensebestuurspraktyke in ooreenstemming te bring met dié van die organisasie ten einde strategiese uitvoering en operasionele uitnemendheid te bewerkstellig. Hierdie studie het ’n sterk behoefte geïdentifiseer om ’n talentbestuursraamwerk in die privaat sektor te ontwikkel met die doel om die gapings en beperkinge in die definisie van begrippe in die veld, asook in die toepassing, implementering en groei van talentbestuurspraktyk in die organisasie, te vul. Die hoofdoel van die studie is dus om ’n talentbestuursraamwerk vir die privaat sektor te ontwikkel. ’n Diepgaande ondersoek is gedoen van talentbestuurspraktyk in vername en toonaangewende organisasies wat reeds in die volwasse stadia van talentbestuursimplementering in Suid-Afrika is. Die modernistiese kwalitatiewe navorsingsbenadering is in die studie toegepas. ’n Buigbare en opkomende navorsingsproses is noodsaaklik om talentbestuur as verskynsel verder as bloot die teorie te verken. ’n Modernistiese benadering het die streng data-ontledingsmetodes soos analitiese induksie en gegronde teorie wat in die studie toegepas is, gesteun en gefasiliteer. Die navorsing is gedoen in twee verskillende maatskappye. Die studie word dus as ’n veelvoudige terrein-gevallestudie geklassifiseer. Die geselekteerde maatskappye is wyd bekend vir hulle doeltreffende talentbestuursprogramme. Doelgerigte steekproefneming is aangewend om die deelnemers te identifiseer. Die deelnemers is menslikehulpbronpraktisyns, lede van die bestuur en begunstigdes van die talentbestuursprogramme. Meer insig en kennis is verkry met behulp van interaksie en onderhoude met vername belanghebbendes in die organisasies wat op hoogte is van talentbestuurspraktyk. Semigestruktureerde onderhoude is in die eerste rondte van data-insamelingsonderhoude gevoer, terwyl die tweede rondte ongestruktureerd was met die fokus om die aanvanklike talentbestuursraamwerk wat ontwikkel is, te toets. Analitiese induksie en konstruktivistiese gegronde teorie is geïmplementeer om die digte en ryk narratiewe data wat ingesamel is, te ontleed. Die begrippe wat uit die data (induktief) en teorie/literatuur (deduktief) gegenereer is, is kritiek vir die ontwikkeling van ’n talentbestuursraamwerk. Die literatuurstudie ondersteun, bevestig en staaf die relevansie van die insigte wat uit die data van die deelnemers verkry is. Die studie het ’n talentbestuursraamwerk gelewer wat die verbetering van talentbestuurspraktyk in organisasies in die privaat sektor sal rig en steun. Die raamwerk is geïntegreer, holisties en breedvoerig genoeg om die meeste sleutel- en kerndimensies van talentbestuurspraktyk te dek. Uiteindelik is die raamwerk op só ’n wyse ontwikkel dat dit tot beste praktyk en die bevordering van talentbestuursvolwassenheid sal lei. Die raamwerk beklemtoon die vernaamste elemente, naamlik beplanning, sleuteldimensies, implementering met in ag neming van loopbaanlewenstadia en meervoudige generasies, faktore wat tot beste praktyk lei, rolspelers en die evaluering van doeltreffendheid. Die studie gee ’n uiteensetting van die sleuteldimensies wat vir die implementering van ’n talentbestuurstelsel noodsaaklik is. Die dimensies van talentbestuur is aantrekking, verkryging en werwing, ontplooiing en oorgang, groei en ontwikkeling, prestasiebestuur, talentbeoordeling, beloning en erkenning, betrokkenheid en behouding. By elk van bogenoemde dimensies is daar spesifieke aktiwiteite wat uitgevoer kan word om elkeen se uitkomste te bereik. Menslikehulpbrondepartemente en talentpraktisyns kry dus ’n gids waarvolgens hulle posbeskrywings en werksomvang kan ontwerp wat met talentbestuursaktiwiteite verband hou.