Show simple item record

dc.contributor.advisorVan Zyl, E. S.
dc.contributor.authorGainsford, Johanna Petronella
dc.date.accessioned2018-10-18T10:55:55Z
dc.date.available2018-10-18T10:55:55Z
dc.date.issued2010
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/11660/9406
dc.description.abstractEnglish: This study was driven by a need that was identified within South African organisations to establish guidelines for the implementation of an effective talent management programme. This study attempted to evaluate the effectiveness of current talent management programmes in selected South African organisations in the financial, transport and mining sectors. The effectiveness of the talent management programme tiepenos on how often the different components that should be included in these programmes, are in fact included (completeness), as well as on the satisfaction of the respondents with each of the components in the programme. Therefore, the purpose of this study was 1) to develop a theoretical framework for an accurate determination of the content and implementation of talent management programmes in the selected South African organisations; 2) to determine the completeness of talent management programmes in the selected South African organisations with regard to the components that should be included; 3) to determine the satisfaction of the identified talented employees in the selected South African organisations with the talent management programmes; and 4) to compare the selected South African organisations in the financial, transport and mining sectors on the basis of the results of the empirical study to determine differences between the three sectors with regard to the effectiveness. of the different talent management programmes. The second chapter of this study gives a general background conceming the term 'talent management' and the third chapter consists of more specific information concerning the term 'talent management'. Chapter 4 consists of information regarding components of talent management programmes that have been used to develop the interview schedule and the talent management questionnaire. The interview schedule comprises 42 questions (question 42 is divided into 42.1-42.8) which were compiled from literature and discussions with human resource specialists. The researcher interviewed 26 talent managers to finalise the talent management questionnaire. The talent management questionnaire that the identified talented employees had to complete is an adapted version of the interview schedule that was used for the talent managers. The sample consisted of 117 identified talented employees. A comprehensive list of components that should be included in a talent management programme was developed to assist organisations with the design and implementation of an effective talent meneqemen: programme. Statistical analysis was performed using SAS. The ANOVA test and Tukey's Studentiséd Range were used to determine differences 'between the three sectors with regard to the effectiveness of the talent management programmes. Results of the study indicated that the organisations that have participated in the study do have most of the necessary components included in their talent management programmes .. The exception is talent management software that was generally not included in the talent management programmes of the organisations. Further results indicated that, for the largest part, the respondents are not very satisfied with the components of the talent management programmes in their organisations. The respondents of the mining sector indicated the lowest satisfaction levels regarding the talent management programme. Furthermore, the financial sector's talent management programme seemed to be more effective than the .mining sector's talent management programme. There are no statistically significant differences between the financial sector and the transport sector, as well as between the mining sector and the transport sector with regard to the effectiveness of the different talent management programmes. In view of the above-mentioned, conclusions and recommendations were made. The literature review revealed that talent management programmes worldwide are often not effective and that talented employees are often not satisfied with the talent management programmes in the organisation and are consequently moving from one organisation to another. It would be beneficial for organisations to pay attention to the results of this study and improve the current talent management programmes to ensure that talent remains in the organisationen_ZA
dc.description.abstractAfrikaans: Hierdie studie is gemotiveer deur 'n behoefte wat geïdentifiseer is in Suid-Afrikaanse organisasies om riglyne daar te stel vir die implementering van 'n effektiewe talentbestuursprogram. Die studie het ten doelom die effektiwiteit van bestaande talentbestuursprogramme ln geselekteerde Suid-Afrikaanse organisasies in die finansiêle, vervoer- en mynbousektore te evalueer. Die effektiwiteit van die talentbestuursprogramme berus op hoe gereeld dte onderskeie komponente wat in 'n talentbestuursprogram ingesluit behoort te wees, wel ingesluit is (volledigheid), en op die tevredenheid van die respondente met die onderskeie komponente in die talentbestuursprogram. Die doel van die studie is 1) om 'n teoretiese raamwerk te ontwikkel vir die doeltreffende bepaling van die inhoud en implementering van talentbestuursprogramme in die geselekteerde Suid-Afrikaanse organisasies; 2) om te bepaal hoe volledig die talentbestuursprogramme in die geselekteerde Suid- Afrikaanse organisasies is ten opsigte van die komponente wat ingesluit moet word; 3) om te bepaal hoe tevrede geïdentifiseerde talentvolle werknemers met die talentbestuursprogramme is wat deur die geselekteerde Suid-Afrikaanse organisasies geloods word; en 4) om op grond van die bevindings van die empiriese ondersoek die geselekteerde Suid-Afrikaanse finansiêle, vervoer- en mynbousektore met mekaar te vergelyk om verskille te bepaal tussen die drie sektore ten opsigte van die effektiwiteit van die onderskeie talentbestuursprogramme. Die tweede hoofstuk van die studie gee 'n algemene agtergrond rakende die term "talentbestuur" en die derde hoofstuk verskaf 'n meer spesifieke agtergrond rakende die term "talentbestuur". Hoofstuk 4 sluit inligting in van die komponente van 'n talentbestuursprogram waarop die onderhoudskedule en die talentbestuursvraelys wat in die studie gebruik is, gebaseer is. Die onderhoudskedule bestaan uit 42 vrae (waarvan vraag 42 opgedeel word in vraag 42.1-42.8) wat verkry is uit die literatuur en gesprekke met menslike hulpbronspesialiste. Die navorser het met 26 talentbestuurders onderhoude gevoer om die talentbestuursvraelys te finaliseer. Die talentbestuursvraelys wat die geïdentifiseerde talentvolle werknemers moes voltooi, is 'n aangepaste weergawe van die onderhoudskedule wat gebruik is om met die talentbestuurders onderhoude te voer. Die steekproef het bestaan uit 117 ge'(dentifiseerde talentvolle werknemers. 'n Omvattende lys van komponente van 'n talentbestuursprogram is ontwikkel om organisasies te ondersteun in die ontwerp en implementering van 'n effektiewe talentbestuursprogram. Die statistiese analise is met behulp van SAS uitgevoer. Daar is gebruik gemaak van die ANOVA-toets en Tukey se paarsgewyse vergelykingstegniek om die verskille tussen die drie sektore te bepaal Resultate van die studie dui daarop dat die organisasies wat aan die studie deelgeneem het meestal al die noodsaaklike komponente in die talentbestuursprogram ingesluit het. Die uitsondering is egter talentbestuursagteware wat oor die algemeen nie in die talentbestuursprogramme ingesluit IS nie. Verdere resultate dui daarop dat die oorgrote meerderheid van die respondente nie baie tevrede is met die komponente van die talentbestuurprogramme in hulorganisasies nie. Die respondente van die mynbousektor het die laagste tevredenheidsvlakke met die talentbestuursprogram getoon. Die resultate dui verder daarop dat die finansiêle sektor se talentbestuursprogram meer effektief as dié van die mynbousektor is. Daar bestaan egter geen statisties beduidende verskille tussen die finansiêle en vervoersektore, asook tussen die mynbou- en vervoersektore ten opsigte van die effektiwiteit van die onderskeie talentbestuursprogramme nie.In die lig van bogenoemde is gevolgtrekkings en aanbevelings gemaak. Die literatuurstudie het aan die lig gebring dat talentbestuursprogramme in organisasies wêreldwyd dikwels nie effektief is nie en dat talentvolle werknemers dikwels nie tevrede is met die talentbestuursprogramme nie, met die gevolg dat die mees talentvolle werknemers dikwels van een organisasie na die volgende beweeg. Dit sal tot die organisasies se voordeel wees om aandag te skenk aan die resultate van die studie en te poog om die huidige talentbestuursprogramme te verbeter sodat talent Talentbestuur; Organisatoriese talent; Arbeidsmagtalent; Talentbestuursprogramme; Talentbestuur-effektiwiteit; Opvolgbeplanning; Werf talentvolle werknemers; Behou talentvolle werknemers. in die organisasie sal bly en nie na 'n ander organisasie sal skuif nie.en_ZA
dc.language.isoafen_ZA
dc.publisherUniversity of the Free Stateen_ZA
dc.subjectTalent managementen_ZA
dc.subjectOrganisational talenten_ZA
dc.subjectWorkforce talenten_ZA
dc.subjectTalent management programmesen_ZA
dc.subjectTalent management effectivenessen_ZA
dc.subjectSuccession planningen_ZA
dc.subjectRecruit talented employeesen_ZA
dc.subjectMaintain talented employeesen_ZA
dc.subjectPersonnel management -- South Africaen_ZA
dc.subjectEmployees -- Training ofen_ZA
dc.subjectEmployees -- Recruitingen_ZA
dc.subjectOrganizational effectiveness -- South Africa -- Evaluationen_ZA
dc.subjectDissertation (M.Soc.Sc. (Industrial Psychology))--University of the Free State, 2010en_ZA
dc.titleDie effektiwiteit van talentbestuursprogramme in geselekteerde Suid-Afrikaanse organisasiesen_ZA
dc.typeDissertationen_ZA
dc.rights.holderUniversity of the Free Stateen_ZA


Files in this item

Thumbnail

This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record