Masters Degrees (Industrial Psychology)

Permanent URI for this collection

http://hdl.handle.net/11660/166

Browse

Now showing 1 - 20 of 25

Open Access
Die opstel van 'n geskeduleerde onderhoud en toetsbattery vir die keuring van provinsiale verkeersinspekteurs
(University of the Free State, 1965) Barnard, Alret Louis; Kriel, R. G.
Abstract not available
Open Access
'n Ondersoek na die praktiese bruikbaarheid van die aanlegprofieltoetse in die S.A. Weermag
(University of the Free State, 1982) Marais, Leon; Langenhoven, H. P.
Afrikaans: 1. Doel van die ondersoek. In die poging om mense te klassifiseer volgens hulle aanlegte of basiese vermoens het daar verskeie indelings ontstaan. 'n Verdere indeling wat in hierdie verhandeling ondersoek is, is die teoretiese (data), kommunikatiewe (mense) en praktiese (dinge) aanleg. Sover bekend, is daar nog nie sielkundige toetse ontwikkel wat menslike hoedanighede volgens die indeling meet nie. Omdat hierdie indeling direk aansluit by die huidige posontledingstelsel van die Weermag, was die navorser van mening dat 'n ondersoek na die praktiese bruikbaarheid van die Aanlegprofieltoetse van Prof. H.P. Langenhoven in die Weermag 'n nuttige bydrae kon lewer. 2. Die aard van werk in die Weermag. Posontleding vorm die basis van enige personeelstelsel. Die Weermag se belowende stelsel is geskoei op die alombekende "data, mense en dinge" konsep (Functional Job Analysis) en sluit uitstekend aan by die standpunt wat Prof. Langenhoven huldig, naamlik dat alle werk verdeel kan word in data (dinkelemente), mense (interpersoonlike) en dinge (doenelemente). 3. Teoretiese grondslae waaruit die Aanglegprofieltoetse ontwikkel is. In die navorsing gedoen oor die aard van algemene vermoens, aanlegte en belangstelling (Hoofstuk 2), is gevind dat vroeere navorsers reeds op hierdie basiese indeling afgestuur het. Hierdie klassifikasie hou verband met die indeling van werk in vakkundige-, bestuurs- en bedryfswerk. 4. Empiriese ondersoek. In hierdie gedeelte van die verhandeling is daar na die volgende aspekte gekyk: (a) Statistiese beskrywing van die Aanlegprofieltoetse, (b) die geldigheid daarvan m.a. w. of die toetse meet wat dit veronderstel is om te meet en of dit verband hou met die soort inligting wat in die Weermag benodig word, (c) die betroubaarheid daarvan, m.a.w. of die toetse konsekwent meet, en (d) of die toetse ekonomies is in terme van tyd, kostes en mannek~ag nodig vir die administrasie daarvan. Hierdie ondersoek is gebaseer op die normberekening en -toepassing van die toetse op 'n 800-tal dienspligtiges in Bloemfontein en verdere navorsing is gevolglik nodig om die waarde en die beste gebruik van die toetse te verseker. Die grootste probleem waarmee die navorser te kampe gehad het, was die gebrek aan geldige kriteria. Opleidingspunte is nie noodwendig 'n aanduiding van operasionele sukses of sukses as 'n opleidings-instrukteur nie. Die getalle waarmee gewerk moes word, was somtyds baie klein, met die gevolg dat die resultate daardeur benadeel kon word. Deur net hierdie twee faktore te verbeter, mag die resultate heelwat verbeter word. Die belangrikste gevolgtrekkings wat uit die verwerking van die gegewens (Hoofstuk 4) verkry is, is die volgende: (i) dat die geldigheid van die toetse aanvaarbaar is. Weens die gebrek aan goeie kriterium-punte is die korrelasies laer as wat graag verkry sou wou word. Dit kan egter, soos hierbo genoem, heelwat verbeter word. (ii) die betroubaarheid van die toetse is uitstekend en ten spyte van die klein groepies mense, is korrelasies van tot 0,90 (0, 75 die laagste) verkry. (iii) die toetse is baie ekonomies in terme van tyd, kostes en mannekrag benodig. (iv) die toetse kan ook gebruik word: vir beroepsvoorligting, om eksamenpunte te voorspel vir die plasing van mense in die regte eenheid, vir die identifisering van leierspotensiaal. Ten slotte is die navorser van mening dat die Aanlegprofieltoetse saam met die Beroepsorientasietoets 'n nuttige bydrae kan lewer en wel in die volgende twee rigtings: (i} As 'n klassifikasie-hulpmiddel, waar die ideaal sou wees om die kenmerkende profiele van poste sowel as kandidate te bepaal en dit dan teen mekaar op te weeg, en (ii) as 'n voorligtingshulpmiddel, waar daar aan dienspligtiges, wat die Weermag na twee jaar verpligte diens verlaat, die nodige insig ten opsigte van wat sy swak- en sterkpunte, asook belangstelling is, gegee kan word. Meer navorsing moet egter nog hieroor gedoen word en enkele. aanbevelings word in Hoofstuk 6 gedoen. vir die identifisering van leierspotensiaal.
Open Access
n Ontleding van die waarde van die 19-veld-belangstellingsvraelys as 'n bykomende keuringsinstrument van verkeerspersoneel vir die Suid-Afrikaanse Vervoerdienste
(University of the Free State, 1983) Lubbe, Pierre Gerrit; Venter, A. P.
Abstract not available
Open Access
Die opstel en standaardisering van 'n aktiwiteitsvoorkeur-analisetoets
(University of the Free State, 1983) Klang, Lothar Otto; Langenhoven, H. P.
Afrikaans: 'n Probleem word ondervind met die indeling van belangstelling. Bestaande indelings differensieer onnodig fyn tussen verskillende soorte belangstelling. Alle werksoorte besit in 'n sekere mate teoretiese, kommunikatiewe en praktiese handelinge. Hierdie indeling blyk ook 'n logiese indeling van belangstelling te wees. Bestaande belangstellingsvraelyste/toetse is ook duur en neem 'n lang tyd om toe te pas, na te sien en te interpreteer. Die doel van hierdie navorsing was: - om 'n deeglike studie van belangstelling te maak - om 'n nuwe indeling van belangstelling aan die literatuur te toets - om 'n belangstellingstoets op te stel en te standaardiseer om voorkeure vir aktiwiteite in genoemde rigtings te meet, en - om voorlopige aanduidings van die betroubaarheid asook praktiese bruikbaarheid van die toetse te verkry. Belangstelling vir doeleindes van hierdie navorsing word gedefinieer as voorkeure of afkeure vir bepaalde aktiwiteite. Die· me tode waa rmee daar te werk gegaan is om die Aktiwiteitsvoorkeur-analisetoets op te stel en uit te toets, was soos volg: - alle werkwoorde in die Afr ikaanse taal is geneem en volgens die teoretiese, praktiese en kommunikatiewe getabuleer. - 'n A B C en 'n D toets is gelyktydig opgestel. Elke toets het bestaan uit sestig items met 'n teoretiese, praktiese en kommunikatiewe werkwoord in elke item waarvoor daar 'n voor- of afkeur aangedui moes word. - die vier vorms van die toets is afgeneem op 6 0 0 leerlinge van beide geslagte van 'n Afrikaanstalige hoerskool in die Vrystaatse Goudvelde. Elke leerling het twee vorms van die toets voltooi, hetsy 'n A en C of 'n B en D vorm. - die toetse is nagesien en 'n itemontleding is gedoen. Uit betroubaarheidsberekeninge wat reeds op hierdie stadium gedoen is, het dit die moeite werd geblyk om met die ondersoek voort te gaan. - uit die beste items van die vier voorlopige toetse is daar toe twee parallelle toetse opgestel. Die alternatiewe vorms van die toets is toe afgeneem op 1200 leerlinge van drie Afrikaanstalige hoerskole in die Vrystaatse Goudvelde. Nadat die toetse nagesien is, is normtabel1e vir die totale groep, vir seuns en vir dogters, bereken. Resultate is soos volg verkry: - die toets het 'n gemiddelde betroubaarheid van r = .786 tussen die A en die B vorms. - statistiese berekeninge het getoon dat die toets geldig is en dat dit wel tussen teoretiese, praktiese en kommunikatiewe aktiwiteite onderskei. - ten einde die geldigheid van die ontledingsdirnensies van die toets en die verwantskap tussen die dirnensies te bepaal, is 'n faktorontleding op gegewens uitgevoer. Twee faktors is onderskei. Faktor een was 'n faktor waar kommunikasie bipoler teenoor prakties gelaai het. Dieself de verband word uit vergelykbare toetse bevestig. Faktor twee was 'n sterk teoretiese faktor. Die gevolgtrekkings .wat gemaak word, is dat daarin geslaag is om 'n Aktiwiteitsvoorkeur-analisetoets op te stel wat geldig en betroubaar is, goedkoop is om af te neem, na te sien en relatief maklik is om te interpreteer. Daar word aanbeveel dat verdere dimensies van belangstelling uitgetoets word. Alhoewel belangstelling wat volgens die teoretiese, praktiese en kommunikatiewe ingedeel is, baie nuttig kan wees, meet dit nie as die enigste dimensies van belangstelling gesien word nie. Weens die besondere eienskappe wat die toets in sy guns het, kan dit 'n nuttige bydrae maak in die voor ligtingsproses waar die hoerskoolkind 'n vakkeuse meet maak, of by die jong volwassene wat op die vooraand van 'n beroep staan en wat onseker oor sy keuse is. Indien die gebruikswaarde van die toets wyer benut wil word, sal verdere uittoet.sing in die verband nodig wees. Die toets kan vertaal word en op die verskillende bevolkingsgroepe in Suid-Afrika uitgetoets word. Nuwe navorsing oor belangstelling is egter 'n proses wat nooit moet eindig nie.
Open Access
n Ondersoek na die verband tussen organisasieklimaat en werkstevredenheid van vakkundige personeel in 'n staatsdepartement
(University of the Free State, 1985) Kotzé, Martina; Uys, J. S.
Abstract not available
Open Access
'n Bedryfsielkundige ondersoek na die gevolge van vrywillig-beheerbare arbeidsomset vir tegnici in 'n diensorganisasie
(University of the Free State, 1992) Bothma, Filippus Cornelius; Roodt, G.
Afrikaans: Arbeid is die belangrikste hulpbron van enige organisasie omrede dit die ander hulpbronne aktiveer. Wanneer 'n vakature in 'n organisasie se postestruktuur bestaan, word 'n geskikte werknemer uit die arbeidsmark aangestel wat 'n salaris vir sy arbeid betaal word. Die verhouding kan nie vir ewig bestaan nie en in een of ander staduim kom dit tot 'n einde. Die proses staan bekend as arbeidsomset. Literatuur wat oor die onderwerp handel, is dit eens dat die proses sekere positiewe en negatiewe gevolge vir die werknemer en sy organisasie inhou. Baie min modelle bestaan oor arbeidsomsetgevolge en verskeie hipoteses oor.die onderwerp kom in die literatuur voor. Hierdie hipoteses oor arbeidsomsetgevolge is saamgevat in die literatuurgedeelte van die studie in modelle wat die positiewe en negatiewe gevolge vir die verlater, blyer, werkgroep, organisasie en die gemeenskap aandui. Die departement van Pos en Telekommunkasiewese ondervind al jare lank 'n arbeidsomsetprobleem. 'n Voorlopige studie het aangetoon dat die departement jaarliks honderde opgeleide tegnici weens arbeidsomset verloor. Dit het die navorsingsvraag laat ontstaan wat die gevolge van arbeidsomset deur tegnici vir die Departement is. Om die vraag te beantwoord, is dit in drie subdoelwitte verdeel. Die eerste subdoelwit het ten doel gehad om die werklike omvang van die verskynsel in die Departement te bepaal. Die tweede subdoelwit (wat verder in twee verdeel is) het ten doel gehad om te bepaal wat dit kos om 'n werknemer as 'n leerlingtegnikus aan te stel, op te lei as 'n tegnikus en hom weer deur middel van arbeidsomset aan die arbeidmark af te staan. Tweedens was die doelom te bepaal of daar'n verband tussen algemene salarisaanpassings en arbeidsomsetkoerse van tegnici is. Die derde subdoelwit het ten doel gehad om die verband tussen arbeidsomsetvoornemens en sekere individueleen groepveranderlikes te bepaal. Om subdoelwit een en twee te bereik is toepaslike data vanuit personeelregisters . onttrek, frekwensietabelle opgestel en in grafiese vorm aangebied waaruit die afleidings gemaak is. Wat subdoelwit III betref is toepaslike data met behulp van vraelyste vanuit die tegnicipopulasie bekom. Die data is statisties deur die Rekensentrum van die Universiteit van die Oranje-Vrystaat verwerk. Die resulate het bevestig dat die departement wel met 'n arbeidsomsetprobleem te kampe het, maar dat dit grootliks tot die blanke bevolkingsgroep beperk is. As die probleem streeksgewys benader word, is die probleemgebiede die Witwatersrand, Transvaal en Natal. Met subdoelwit twee is bevind dat arbeidsomset die departement jaarliks miljoene rande uit die sak jaag. Algemene salarisaanpassings het volgens subdoelwit lI(b) nie veel gehelp om die probleem te beperk nie. Wat subdoelwit III betref, is dit bevind dat daar 'n betekenisvolle verband tussen arbeidsomsetvoornemens en die onderskeie individuele- en groepveranderlikes bestaan. Dit is duidelik dat die departement indringend aandag moet skenk aan die probleem van arbeidsomset, veral in die lig van die koste wat daaraan verbonde is. Algemene salarisaanpassings help nie veelom die probleem die hoof te bied nie en aandag sal daaraan geskenk moet word deur meer doeltreffende beheerstrategieë te ontwikkel. Die belangrikste beginsel wat in ondersoeke van die aard in die gedagte gehou moet word, is dat die populasies wat bestudeer word so homogeen as moontlik moet wees. 'n Moontlike oorsaak van die probleem is die indiensnemingsbeleid van die departement wat op nuwelinge in die arbeidsmark gerig is. Nuwe toetreeders tot die arbeidsmark is geneig tot arbeidsomset. Die werwingsaksie moet moontlik gemik word op werknemers wat al 'n periode in die arbeidsmark staan. Uit die studie is dit duidelik dat werknemers wat besluit het om te bedank se werktevredenheid afneem. Die vernaamste rede wat vir bedanking aangegee word, is ontevredenheid met salaris, wat as dit nie in die regte lig beskou word nie, tot ontoepaslike optredes kan lei. Die studiegebied oor arbeidsomsetgevolge is 'n braak veld wat vele geleenthede vir toekomstige navorsing bied.
Open Access
Verskille in werkstres en psigiese uitbranding tussen blanke-en swart middelvlakbestuurspersoneel in 'n Suid-Afrikaanse diensorganisasie
(University of the Free State, 1998) Pienaar, Jacobus Willem; Van Zyl, E. S.
Afrikaans: Die doel van hierdie studie is om ondersoek in te stel na die verskil in voorkoms van werkstres en psigiese uitbranding tussen blanke- en swart middelvlakbestuurspersoneel in 'n Suid-Afrikaanse diensorganisasie. Uit 'n beskouing van stres-literatuur blyk dit dat stres, werkstres en psigiese uitbranding nie net wêreldwyd nie, maar ook in Suid-Afrika aan die toeneem is. Dit word deur finansiële, organisatoriese en menslike uitgawes verbonde aan stres, werkstres en psigiese uitbranding, beklemtoon. Veranderinge binne veral die Suid-Afrikaanse politieke- en ekonomiese arena het daartoe bygedra dat Suid-Afrikaanse diensorganisasies genoodsaak word om 'n meer verteenwoordigende werksmag daar te stel, wat daartoe lei dat daar, onder andere, toenemend meer swart bestuurders in diens geneem word. Aangesien daar vroeër in Suid-Afrika nie veel aandag geskenk is aan hoe die swart bestuurder werkstres en psigiese uitbranding in vergelyking met sy blanke eweknie ervaar nie, bestaan daar tans 'n beperkte aantal literatuur rakende die oorsake van werkstres en psigiese uitbranding vir hierdie groep. Daar is dus besluit om ondersoek in te stel na die verskille in werkstres en psigiese uitbranding tussen blanke- en swart middelvlakbestuurspersoneel, ten einde 'n data basis vir toekomstige navorsing daar te stel, asook om organisasies in staat te stel om voorkomend op te tree. In hierdie studie word stres en meer spesifiek werkstres, asook psigiese uitbranding as vertrekpunt gebruik en as sistemiese verskynsels bespreek, ten einde aan die doel van studie te kan beantwoord. Die invloed van ras op die belewing van stres, werkstres en psigiese uitbranding word aan die hand van 'n multikulturele model van stres beskryf en verklaar. 'n Populasiegrootte van 387 middelvlakbestuurspersoneel uit 'n Suid-Afrikaanse diensorganisasie is as proefpersone by die studie ingesluit. Van Zyl & Van der Walt (1991) se Werk- en- Lewensomstandighedevraelys is gebruik om stresvlakke en bepaalde stressors te meet en Maslach se Uitbrandingsvraelys (Maslach & Jackson, 1981a) is aangewend om die vlak van uitbranding te bepaal. Statistiese verwerking van gegewens wat van die 387 vraelyste verkry is, is met behulp van die SPSS rekenaarprogram (SPSS, 1993) gedoen. In hierdie skripsie word daar van beide beskrywende- en inferensiële statistiek gebruik gemaak om aan die daargestelde doelwit te voldoen, nadat daar getoets is of die inferensiële statistiese metodes voldoen het aan die statistiese aannames onderliggend aan die gebruik van hierdie metodes. T-toetse en kovariansie-analise is geëvalueer vir gegroepeerde data ten einde beduidende verskille waar van toepassing tussen groepe aan te toon. Daar is statisties beduidende verskille in gemiddelde tellings ten opsigte van werkstres en psigiese uitbranding tussen blanke- en swart middelvlakbestuurspersoneel gevind. Vanuit die resultate blyk dit dat die swart groep statisties beduidend hoër tellings as die blanke groep op eksterne stressors, taakeienskappe, loopbaanaangeleenthede, sosiale aangeleenthede en depersonalisasie as bronne van stres, werkstres en psigiese uitbranding, behaal het. Die blanke groep daarenteen het statisties beduidend hoër tellings op emosionele uitputting as komponent van psigiese uitbranding as die swart groep, behaal. Na die integrasie van die data is daar tot die gevolgtrekking gekom dat maatreëls om werkstres en psigiese uitbranding by blanke- en swart middelvlakbestuurspersoneel te voorkom op verskillende vlakke van die sisteem ingestel sal moet word.
Open Access
Perceptions of personnel practitioners in Bloemfontein of the dispute resolution mechanisms of the labour relations Act 66 of 1995
(University of the Free State, 1998) Prince, Boikanyo George; Uys, D.; Bester, C. L.
Afrikaans: Die werkplek in Suid-Afrika is gepolariseerd op grond van ras, hoofsaaklik as gevolg van die apartheidsbeleid van die verlede. Die gevolglike sosiale, politieke en ekonomiese omgewings het 'n negatiewe organisatoriese kultuur in die algemeen geskep. Dit het gelei tot 'n tekort aan deelname en vertroue tussen lede van die gemeenskappe sowel as 'n afwesigheid van groepsidentitiet. Die nuwe regering het dus met 'n transformasieproses begin waarin die ekonomiese ontwikkeling van die benadeelde swart meerderheid 'n dominante tema in die politieke heropbou van Suid-Afrika geword het. Dit het die persepsie geskep dat die regering georganiseerde arbeid begunstig tot die nadeel van besigheid en dat die magsbalans ten gunste van arbied geswaai het. Die Wet op Arbeidsverhoudinge Wet 66 van 1995 is in September 1995 goedgekeur en het op Il November 1996 in working getree. Een van die oogmerke van die Wet is om 'n eenvoudige geskilbeslegtingsprosedure daar te stel. Die kern van die Wet is die Kommissie vir Versoening, Mediasie en Arbitrasie (KVMA). Die KVMA en die Arbeidshof IS twee geskilbeslegtingsinstellings. Die navorsing het ten doel gehad om vas te stel wat die persepsies van personeelpraktisyns teenoor die geskikbeslegtingsmeganismes van die Wet was. Die projek het die persepisies van personeelpraktisyns in Bloemfontein rakende hierdie geskilbeslegtingsmeganismes geëvalueer. Die spesifieke meganismes wat onder die Wet van toepassings is, is versoening en arbitrasie sowel as die Arbeidshofprosesse. Die navorsing was ook daarop gemik om vas te stelofhierdie persepsies op grond van biografiese aspekte soos ras, bedryf vlak van bestuur, sowel as grootte van die organisasie ens. verskil. 'n Nie-eksperimentele, ondersoekende, verduidelikende beskrywingsontwerp is gebruik. Die toetspopulasie het bestaan uit personeelpraktisyns in Bloemfontein wat ten minste twee jaar ondervinding as arbeidsverhoudingepraktisyns het. Die toetsstrategie was geriefstoetsing. 'n Vraelys is gebruik om inligting van die respondente oor aspekte van konsiliasie, arbitrasie, die Arbeidsverhof en die Arbeidsappélhof in te samel. Beskrywende statistiek is gebruik om die persepsies van die personeelpraktisyns aangaande die geskilbeslegtingsmeganismes aan te teken. Die bevindings van hierdie studie het aangedui dat die persepsies van die toetspopulasie gunstig was en dat daar verskille is (alhoewel nie beduidend nie) volgens bedrywe, vlak van bestuur en grootte van organisasies, maar nie noodwendig volgens ras nie. Die studie sluit afmet aanbevelings wat in die algemeen fokus op die bou van verhoudings as 'n wyse om konflik in die werkplek te verminder en/of uit te skakel. Die werkplek moet verder getransformeer word as 'n manier om die proses van verhoudings bou aan te moedig. Sodra dit behaal is, moet 'n prestasieverbeteringsprogram vir die KVMA geïmplementeer word om prestasietekortkomings te identifiseer en toepaslike opleidingsprogramme moet geselekteer word om die opleidingsbehooftes van die aangestelde kommissarisse aan te spreek. Indien die bogemelde nie die geïdentifiseerde probleme aanspreek nie, moet wysigings aan die Wet oorweeg en ingestel word. Laastens kan die partye uitkontrakteer ten opsigte van die statutêre geskilbeslegtingsinstellings.
Open Access
Die verband tussen organisasiekultuur en werkstevredenheid onder die personeel van 'n vervaardigingsorganisasie
(University of the Free State, 1999) Coetzee, Dennis Johannes; Bester, C. L.
Afrikaans: In die Suid-Afrikaanse konteks kan die doelmatige en doeltreffende bestuur en benutting van die mannekraghulpbron nie oorbeklemtoon word nie. Suid-Afrika gaan mank aan geskoolde en professionele mannekrag en word daarbenewens deur 'n lae produktiwiteitsratio gekenmerk. Omrede Menslike Hulpbronbestuur 'n sleutel tot 'n suksesvolle ommeswaai in hierdie verband is, behoort dit 'n regmagtige plek in die ondernemingsbestuur toegestaan te word. Elke organisasie beskik oor sy eie individualiteit wat dit van ander orgarusasies onderskei, dit is die resultaat van die interaksies tussen lede van die organisasie aim die eenkant, en die eksterne omgewingsfaktore aan die anderkant t:n hierdie uniekheid van die organisasie veroorsaak dat die gedrag van beide die werknemers en bestuur verskillend beïnvloed word. Op die lange duur voorsien die organisasie se kultuur 'n geldige basis vir die voorspelling van 'n organisasie se sukses. Die vraag van tot in watter mate organisasiekultuur belangrik is word soos volg beantwoord. 'n Belangrike meting van organisasiekultuur, is die mate waartoe dit verband hou met werknemertevredenheid. Dit moet in gedagte gehou word dat 'n individue reageer op hul interpretasie van die werklikheid en nie op die werklikheid self nie. 'n Persoon se persepsie speel dus 'n belangrike rol in werkstevredenheid. Hoe In persoon homself en die situasie beskou, beïnvloed sy gedrag en funksionering. Werk moet bevredigend en betekenisvol vir die werkers wees, aangesien persone die behoefte het aan uitdaging, stimulering en konflik wat van tyd tot tyd voorkom. Van die sleutel eienskappe wat die werknemer se prestasie en werkstevredenheid beïnvloed, is die graad van uitdaging, verskeidenheid, outonomie, verskaffing van gereelde en akkurate terugvoering, gunstige werkstoestande, billike belonings en bevorderingstelsels, asook ondersteunende toesighouding. 'n Ongepaste organisasiekultuur is verantwoordelik vir 'n organisasie se onvermoë om suksesvol by sy omgewing aan te pas asook 'n groot struikelblok tot die verbetering van 'n organisasie se prestasie en bereiking van gestelde doelwitte. Die doel van hierdie studie was om vas te stelof daar verbande bestaan tussen organisasiekultuur en werktevredenheid asook om vas te stel wat die oorheersende organsasiekultuur is in die drie fabrieke en om vas te stelof die werknernrs werkstevredenheid of ontevredenheid ervaar. In die literatuur is aandag geskenk aan die belangrikste teoretiese kontrukte wat in hierdie studie betrek is, naamlik organisasiekultuur en werkstevredenheid. Ten opsigte van elk van die konstrukte is gelet op die aard en omskrywing daarvan, die teorieë en dimensies aangaande die bepaalde konstrukte en die invloed van die konstrukte op werkstevredenheid. In die empiriese gedeelte is gefokus op die seleksie van respondente en die insameling van gegewens met behulp van die volgende instrumente, naamlik die Organsisasie kultuur - Diagnose vraelys en die Minnisota Tevredenheidsvraelys. Die statistiese tegnieke wat aangewend is, is die ANOVA en MANOVA asook die Pearsonprodukmomentkorrelasie. Die ANOVA en MANOVA is gebruik om die verskille te bepaal ten opsigte van die organisasiekultuur en werkstevredenheidsdimensies, asook om die rigting van die verskille aan te dui deur die Scheffe toets. Die Pearson - Produkmomentkorrelasie is gedoen om verbande vas te stel ten opsigte van genoemde dimensies. Die oorhoofse gevolgtrekking van hierdie studie is dat daar wel statisties beduidende verbande bestaan ten opsigte van organisasiekultuur en die dimensies van werkstevredenheid en dat die oorhoofse organisasiekultuur in al drie fabrieke as Magskuituur uitgewys is en dat die fabrieke algehele werksontevredenheid ervaar.
Open Access
Geslagsverskille in persoonlikheid, prestasiemotivering en loopbaanankers by entrepreneurs
(University of the Free State, 1999) O'Neil, John Wesley; Bester, C. L.
Afrikaans: In die laat sestiger-jare het die Suid-Afrikaanse ekonomie begin stagneer en die agteruitgang het voortgeduur tot vandag. Sedert die middel-sewentigs het die ekonomie in die VSA beweeg van 'n "bestuursekonornie" na 'n "entrepreneursekonomie" . Die totale aantal poste in die VSA het in die dekade van 1974 tot 1984 met 24 miljoen gegroei. Sedert die 1960's het werkskepping en ekonomiese groei verskuif van die groot vervaardigingsektor na die medium- en kleinsakesektor. Klein ondernemings omvat ongeveer 75% van die Japannese en 50% van die Amerikaanse ekonomie. In Suid-Afrika het die regering op alle vlakke van die ekonomie ingemeng, tot die verlies van die totale ekonomie. Selfs die blanke bevolking is so beïnvloed deur die idee van die "Totale Aanslag" en die afweer daarvan, dat min of geen aandag geskenk is aan die ontwikkeling van klein ondernemings of entrepreneurs. Volgens verskeie outeurs is entrepreneurskap egter 'n komplekse begrip en pogings om aan die hand van die psigologiese eienskappe . van die entrepreneur die begrip te verstaan, het die begrip nog meer' kompleks gemaak. Volgens die literatuur is dit ook duidelik dat daar nie ooreenstemming is oor die psigologiese eienskappe van die entrepreneur nie en selfs nie eens oor wat entrepreneurskap is nie. Dit kan duidelik gesien word uit die gebrek aan navorsing oor vroulike entrepreneurs asook die psigologiese eienskappe van vroulike entrepreneurs. Slegs deur navorsing kan entrepreneurskap asook die eienskappe van die entrepreneur beter verstaan word. Sodoende kan die psigologiese eienskappe van entrepreneurs asook die regte klimaat vir entrepreneurskap beter ontwikkel word, Uit die literatuur is dit ook duidelik dat die identifisering van psigologiese eienskappe van manlike en vroulike entrepreneurs baie belangrik is vir voorspelling van entrepreneurspotensiaal en die ontwikkeling van die eienskappe by nie-entrepreneurs of toekomstige en trepreneurs. In dié studie is daar gevolglik gepoog om 'n vergelyking te tref tussen manlike en vroulike entrepreneurs om te bepaal of daar enige statisties beduidende verskille bestaan tussen die twee geslagte t.O.V. persoonlikheid, prestasiemotivering en loopbaanoriëntasies. In die literatuurstudie is aandag geskenk aan entrepreneurskap asook die sosiale en psigologiese eienskappe van entrepreneurs, persoonlikheid, prestasiemotivering en loopbaanoriëntasies. In elke hoofstuk van die literatuurstudie is daar gepoog om so 'n wye teoretiese agtergrond as moontlik weer te gee asook om telkens die verband aan te toon tussen manlike en vroulike entrepreneurs. Daar is in hierdie studie van opnamevraelyste gebruik gemaak om navorsingsinligting oor die 81 proefpersone in te samel. Meer spesifiek is van die Loopbaanoriëntasievraelys van Schein (1990), die 16 Persoonlikheidsvraelys (16- PF) van Cattell, die Prestasiemotiveringsvraelys (PMV)en 'n selfontwikkelde biografiese vraelys gebruik gemaak om die inligting in te samel. Die statistiese tegnieke, die ongepaarde ttoets en stapsgewyse diskriminantanalise, is gebruik om die verskille tussen manlike en vroulike entrepreneurs t.o.V. persoonlikheid, prestasiemotivering en loopbaanoriëntasies aan te dui. Daar is bevind dat daar wel statisties beduidende verskille is tussen manlike en vroulike entrepreneurs t.O.V. persoonlikheid en loopbaanoriëntasies. Uit die resultate is gevind dat vroulike entrepreneurs meer geneig is om risiko's te neem as manlike entrepreneurs. Verder blyk dit dat manlike entrepreneurs statisties beduidende hoër tellings verkry op die Lewenstylintegrasieloopbaanoriëntasie as vroulike entrepreneurs. Tog is die oriëntasie een van die loopbaanoriëntasies wat deur vroulike entrepreneurs verkies word. Dit blyk verder dat die drie konstrukte naamlik, persoonlikheid" prestasiemotivering en loopbaanoriëntasies in kombinasie as goeie. voorspellers dien van groeplidmaatskap van manlike en vroulike en trepreneurs. Opsommend blyk dit dat daar wel verskille is tussen manlike en vroulike entrepreneurs t.O.V. persoonlikheid, prestasiemotivering en loopbaanoriëntasies. Die verskille is egter nie so groot soos wat dit in die literatuur blyk te wees nie. Verskeie verskille tussen die resultate van die studie en data soos dit in die literatuur voorkom is ook geïdentifiseer, wat verdere navorsing noodsaaklik maak.
Open Access
Persoonlikheidsverskille tussen manlike entrepreneurs van verskillende kultuurgroepe
(University of the Free State, 2000) Miles, Lezel; Bester, C. L.
Afrikaans: Suid-Afrika bevind horn in 'n greep van ekonomiese stagnasie. Die formele sektor is nie in staat om voldoende werksgeleenthede te skep nie. Dit kan onder andere toegeskryf word aan verstedeliking, oorbevolking en rasionalisering. Ter wille van oorlewing word die groat aantal werklose Suid-Afrikaners dus verplig om hulle eie werksgeleenthede te skep en is entrepreneurskap aan die orde van die dag. Van vroeg af is pogings aangewend om faktore te identifiseer wat van 'n persoon 'n suksesvolle entrepreneur maak. Teoretici het, nadat verskeie studies onderneem is oor die eienskappe van entrepreneurs, tot die gevolgtrekking gekom dat daar nie voorsiening gemaak is vir die bestaan van persoonlikheidsverskille tussen swart en wit entrepreneurs in Suid-Afrika nie. Een van die opvallendste kenmerke van die Suid-Afrikaanse bevolking is sy diversiteit. Oink byvoorbeeld aan opvoedkundige vlakke en die verspreiding van welvaart. Die vraag ontstaan ook of entrepreneurs uit verskillende kultuurgroepe verskillende persoonlikheidsprofiele sal he. Arnerikaanse studies kon duidelike persoonlikheidsverskille tussen swart en wit Arnerikaanse manlike entrepreneurs identifiseer. Die swartes in Suid Afrika - voorheen verstoke van voorregte - se omgewingskonteks verskil radikaal van die van die sogenaamde swart Arnerikaanse Negers. In die lig hiervan is dit soveel waarskynliker dat die Suid-Afrikaanse swart en wit manlike entrepreneurs, met hulle uiteenlopende agtergronde, se persoonlikhede sal verskil. Daarom was die doel van die studie om te bepaal of daar beduidende verskille identifiseerbaar is ten opsigte van die persoonlikheidsfaktore van swart en wit manlike entrepreneurs in Suid-Afrika. Entrepreneurskap is nie 'n eenvoudige gebeurtenis nie, maar 'n dinamiese proses wat voortdurend plaasvind en op die lang termyn gerig is. Omdat entrepreneurs egter in interaksie met hul omgewing is, is daar in die literatuuroorsig ook gefokus op die invloed wat eksterne faktore op entrepreneurs het. Meer spesifiek is aandag geskenk aan hulle agtergrondfaktore, ekonomiese omgewing, sowel as politieke, tegnologiese en maatskaplike fak"tore. Dit blyk uit die literatuur dat mense met 'n soortgelyke agtergrond soortgelyke eienskappe sal openbaar. Hierdeur word dit moontlik gemaak om entrepreneuriese persoonlikheidseienskappe te voorspel. Na aanleiding van vorige empiriese bevindinge is dominante kenmerke gei:dentifiseer wat met suksesvolle entrepreneurs geassosieer is. Dit is naamlik dryfkrag, deursettingsvermoe, 'n begeerte om te presteer, doelgerigtheid, kreatiwiteit en verbeeldingrykheid, bereidwilligheid om berekende risiko' s te neem, selfvertroue, integriteit, 'n interne lokus van beheer, 'n onafhanklikheidstrewe en ander eienskappe soos tydsbestuur en selfkennis. Die begrip "persoonlikheid" is vanuit die kader van die persoonsgeorienteerde denkrigting beskryf, aangesien dit uitgeloop het op die faktoranalitiese teorie. Met behulp van hierdie teoretiese kader kan persoonlikheid m basiese persoonlikheidsfaktore opgedeel word en persone dan m terme van die faktore beskryf word.
Open Access
The effect of psychological capital and self-leadership on work engagement among agricultural extension advisors
(University of the Free State, 2001) Green, Kirsty; Van Zyl, E.
Work engagement is considered highly important to organisations and within the field of industrial psychology as organisations hope to improve and increase employee’s engagement and in so doing, enhance employees’ performances. Focus has shifted in organisations to proactively recognise how the concepts of positive psychology, psychological capital, and self-leadership, can promote the improvement of work engagement in employees. The present research studied the effect of psychological capital and self-leadership on the work engagement levels of agricultural extension advisors within South Africa. The main objective of the study was to explore whether psychological capital and self-leadership had a significant effect on the work engagement of agricultural extension advisors. The second objective of the study was to assess whether there was a distinction between male and female agricultural extension advisors concerning their levels of work engagement. A quantitative research method was used in which data was gathered using three scales (UWES, PCQ-24 and combination of the ASLQ and RSLQ). Cronbach’s alphas were used to measure the reliability of the scales and based on this all constructs were determined to be valid and reliable measures. A list of respondents was provided by the South African Society for Agricultural Extension and emails were sent out to the respondents containing the questionnaires. A total of 103 viable questionnaires were attained. A Pearson product-moment correlation analysis and stepwise multiple regression analysis was used to address the main objective. Both psychological capital (r = .721, p = .000) and self-leadership (r = .585, p = .000) had significant positive correlation with work engagement that were both interpreted as large, substantial relationships. The stepwise multiple regression analysis results indicated that three important predictors of work engagement were hope, optimism and behaviour-focused strategies which explained 62.8% of the variance in work engagement. Hope was shown to have the highest contribution (R2 = 0.52) as hopeful employees have shown to be goal directed and have positive outlooks that lead to positive behaviours that enable work engagement of employees. The secondary objective was addressed using an independent sample t-test; however, the levels of work engagement between male and female agricultural extension advisors were found to be insignificant indicating that there were no differences. Conclusions from the study indicated that personal and work resources from psychological capital and self-leadership influence the work engagement levels of employees. Therefore, self-leadership strategies should be used to lay the foundation for organisations to create positive change and expand the positive psychological resources of employees to increase the work engagement levels. It was further recommended that psychological capital be used to enhance employees’ experiences of hope and optimism by including them in employees training and development initiatives. Future studies should focus on more advanced research of these concepts within the agricultural sector to help agricultural extension advisors to develop and increase their levels of work engagement.
Open Access
Leadership styles of lower and senior level management within a mining company
(University of the Free State, 2003) Jones, Brenton; Kotzé, M.
Afrikaans: Leierskap is ’n vereiste vir ’n suksesvolle organisasie, gemeenskap of samelewing omdat leierskap rigting voorsien. Die nuwe millennium vereis ’n groot mate van verandering en Suid-Afrikaanse maatskappye sal verplig wees om spoedig georganiseerde veranderings te bewerkstellig. Veranderinge in die mynbedryf maak dit noodsaaklik om die bedryf voor te berei vir toekomstige uitdagings. Dit is die beleid van die mynbedryf dat leierskap ’n essensiële factor is in die veranderingsproses. In die lig van bovermelde, het die bestuur van ’n mynmaatskappy in die Noord-Kaap dit noodsaaklik gevind om die stand van leierskap in die maatskappy vas te stel. Die doel van hierdie navorsing was om te bepaal of laer en senior bestuur verskillende leierskapstyle toepas en of die persepsie van leierskap verskil tussen leiers en ondergeskiktes. Benewens dit wou bestuur bepaal of daar ’n verskil is in leierskap styl gebaseer op kulturele groeperinge op grond van huistaal, ouderdom en dienstydperk. Vir hierdie doel is ag-en-neëntig (98) bestuurders ingesluit in hierdie streekproef. Van die ag-en-neëntig (98) bestuurders het een-en-dertig (31) bestuurders met ’n minimum van drie (3) ondergeskiktes deelgeneem om die verskille in persepsie tussen leiers en ondergeskiktes ten opsigte van die leier se leierskapstyl te bepaal. Drie-en-neentig (93) ondergeskiktes het deelgeneem. Leierskapstyl is gemeet met die Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). ’n Eenrigting Analise van Variansie (Anova) was gebruik om die verskille tussen laer en senior bestuur in terme van leierskapstyle te bepaal. Die t-toets vir afhanklike groepe was gebruik om verskille in persepsie te bepaal. ’n Eenrigting Analise van Variansie (Scheffé) was gebruik om verskille tussen sekere groepe te bepaal in terme van ouderdom, dienstydperk en kulturele groepering, op grond van huistaal. Gebaseer op statistiese analise, kan die volgende gevolgtrekkings gemaak word: • Daar is ’n statistiese beduidende verskil tussen laer en senior bestuursvlak met betrekking tot leierskapstyl. Senior vlak bestuur is meer transformerend dan laervlak bestuur wat meer transaksioneël is. • Daar is ’n statistiese beduidende verskil in persepsie tussen bestuurders en ondergeskiktes met betrekking tot die leierskapstyl van die leiers. • Daar is statistiese beduidende verskille in leierskapstyl gebaseer op biografiese veranderlikes soos ouderdom en dienstydperk. Daar was geen verskil ten opsigte van leierskap en kulturele groepering soos bepaal op grond van huistaal nie. Die interpretasie van hierdie bevindings wat op ’n geleentheidsteekproef gebaseer is moet met omsigtigheid benader word.
Open Access
Reasons why at-risk high school learners forfeit becoming committed to appropriate career choices: a case study
(University of the Free State, 2004) Seamelando, Bodigilwe Michael; Venter, A. P.
Career decision-making is a delicate process that needs to be followed enthusiastically. Emphatically it is the comer stone of building an individual future. Lack of commitment and a prodigious incorrect information, leads to living a life of utter luck and not taking prospects in creating opportunities. This investigation looked into what could be the root cause of such a lack of commitment. It is evident that learners are not making informed career decisions or career choices. This results in bad career decisions that stall in time. The situation is aggravated by the fact that they are not fully informed or orientated towards career decision-making processes. It is found that there are no proper measures in place to help these 'at-risk' learners. The career guidance offered by the S.A Education Department is not realistic and lack objectivity. On the other hand career guidance teachers/counselors are not qualified to match the task at hand. Therefore, in most instances these learners rely on mythical information that lacks sources of reference. Therefore, it is of importance that the programme is refurbished and career guidance teachers/counselors be properly trained.
Open Access
Testing the Hackman & Oldham theory of enhancing the quality of work-life of employees
(University of the Free State, 2005) Moloi, Thapelo Jacob; Venter, Andries
The aim of the study was to test the Job Characteristics Model (JCM) developed by Hackman and Oldham in an empirical situation, i.e. to grades 11 and 12 educators, in 15 selected secondary schools, to investigate the level of the five core job dimensions, i.e. skill variety, task identity, task significance, autonomy and feedback, also to establish the level of the three critical psychological states ( experienced meaningfulness of the work, experienced responsibility for the outcomes of the work and knowledge of the actual results of the work activities), as well as the personal and work outcomes ( only motivation and work performance), all these in relation to race and gender. A self-designed questionnaire based on the Delphi method was administered to the 15 schools in Qwaqwa where each principal was requested to distribute them to 10 educators teaching grades 11 and 12 learners. A response rate of only 68 (45.33%) was used for the analyses of the data. The results showed that even though the five core job dimensions were present, autonomy and feedback were not fairly well presented especially among Blacks. Regarding the critical psychological states, experienced meaningfulness of the work was well presented because of the contribution of the three core job dimensions (skill variety, task identity and task significance), while the two others (experienced responsibility and knowledge of actual results) were not fairly well presented especially among the black educators because of the lack of a contribution by the responsible core job dimensions (autonomy and feedback). These also detrimentally influenced motivation and the level of work performance (personal and work outcomes) among Blacks.
Open Access
Experiential training for university students: a search for a model
(University of the Free State, 2007) Malimabe, Dulcie Pulane; Venter, A. P.
This study examines the problems posed by a lack of experiential training at universities. The factors investigated include the high level of unemployment amongst university graduates and poor performance among new entrants in organizations. The major aim of this study was to explore the possibility of developing a model of experiential training for university students. This was done through the exploration of opinions of university graduates (both unemployed and employed), human resource officers and experienced employers to contribute towards experiential training policies in the universities in South Africa. The research is a qualitative study of the Phenomenological paradigm. Also used is an exploratory and descriptive perspective. Unstructured (open-ended questions) with schedules were designed to collect relevant information through in-depth interviews and participant observation. A research sample was drawn by means of using the Snowball sampling Technique. The results of this study indicated that universities of higher learning should as a challenge make an effort to change the process of higher education by introducing various models of experiential training such as internship programs, externship programs, work or job-shadowing programs, cooperative education or work study programs, and learnership programs. As experiential training is a field with a wide proliferation of terms, each institution can decide what it would like to name its pet program. To achieve the above goal, an eclectic approach to experiential training was proposed, and should be structured in such a way that it helps to bring the two cultures of education and work closer together. The aim should be to provide the students the opportunities to gain and acquire the necessary skills, knowledge and practical work experience related to their field of studies, therefore, making education a better preparation for working life. Suggestions for further research were proposed focusing on graduates' employability patterns in South Africa.
Open Access
Personality traits and resilience as predictors of job stress and burnout among call centre employees
(University of the Free State, 2009) Lamb, Shannon; Bester, C. L.; Kotze, M.
Afrikaans: Navorsing het aangetoon dat personeellede van Oproepsentra hoë vlakke van werkstres en uitbranding ervaar as gevolg van die werksvereistes wat met hulle werk gepaard gaan. Werknemers het dikwels geen beheer oor hulle werkomgewings en eksterne faktore wat hulle werkprestasie en werkstevredenheid beïnvloed nie. Hulle kan egter bepaalde interne bronne soos spesifieke persoonlikheidsfaktore ontwikkel en benut wat hulle in staat kan stel om hulle werkstres meer effektief te bestuur. Die doelwitte van die studie was om die vlak van werkstre en uitbranding van werknemers van 'n oproepsentrum te bepaal en om spesifieke persoonlikheidsfaktore te identifiseer wat as geldige voorspellers van werknemers van 'n oproepsentrum se vermoë om werkstres en uitbranding effektief te bestuur, kan dien. Verskeie studies het gefokus op die verband tussen persoonlikheid, werkstres en uitbranding, maar die Groot Vyf persoonlikheidsfaktore en veerkragtigheid as voorspellers van werkstres en uitbranding het nie voldoende aandag geniet nie. Niewaarskynlikheidsteekproefneming en spesifiek toevallige steekproefneming in 'n oproepsentrum in Bloemfontein, Suid-Afrika is gebruik. Die betrokke oproepsentrum is 'n ongebonde, skuldinvorderingsoproepsentrum met kliënte in Suid-Afrika en aangrensende state. 'n Totaal van 187 werknemers van die oproepsentrum het aan die studie deelgeneem. Die respondente was hoofsaaklik swart, vroulik, alleenlopend, Suid-Sotho sprekend, tussen die ouderdomme 21 tot 25 jaar, beskik oor 'n graad 12-kwalifikasie en het vir minder as 'n jaar diens. Die meetinstrumente wat in die studie gebruik is, is die Internasionale Persoonlikheidsitempoel, die Veerkragtigheidskaal, die Maslach Uitbrandingsvraelys (Menslike diensopname) en die Ervaring van Werk- en Lewensomstandighede-vraelys. 'n Meerveranderlike stapsgewyse regressieontleding is as statistieke tegniek gebruik om die resultate te verwerk. Respondents exhibited a high level of job stress, an average level of emotional exhaustion, a high level of depersonalization and a low level of personal accomplishment. Die respondente het 'n hoë vlak van werkstres, 'n gemiddelde vlak van emosionele uitputting, en hoë vlak van depersonalisasie en en lae vlak van persoonlike prestasie getoon. en Beduidende lineêre verband is gevind tussen spesifieke Groot Vyf persoonlikheidsfaktore en werkstres, naamlik emosionele stabiliteit en openheid tot ervaring. enBeduidende lineêre verband is ook identifiseer tussen pligsgetrouheid en sekere dimensies van uitbranding, naamlik emosionele uitputting en depersonalisasie. Veerkragtigheid en meer spesifiek aanvaarding van self en die lewe is geïdentifiseer as en geldige voorspeller van depersonalisasie, endimensie van uitbranding. Pligsgetrouheid, inskiklikheid en veerkragtigheid is geïdentifiseer as geldige voorspellers van persoonlike prestasie, en dimensie van uitbranding. Toekomstige navorsing in hierdie verband moet gedoen word met enmeer verteenwoordigende steekproef van oproepsentra in Suid-Afrika sodat die resultate na oproepsentra oor die algemeen veralgemeen kan word. Die persoonlikheidsfaktore wat in hierdie studie as geldige voorspellers van die doeltreffende bestuur van werkstres en uitbranding geïdentifiseer is, kan kan gebruik word vir keurings- en opleidingsdoeleindes in oproepsentra.
Open Access
Personality traits and resilience as predictors of job stress and burnout among call centre employees
(University of the Free State, 2009) Lamb, Shannon; Bester, C. L.; Kotze, M.
Afrikaans: Navorsing het aangetoon dat personeellede van Oproepsentra hoë vlakke van werkstres en uitbranding ervaar as gevolg van die werksvereistes wat met hulle werk gepaard gaan. Werknemers het dikwels geen beheer oor hulle werkomgewings en eksterne faktore wat hulle werkprestasie en werkstevredenheid beïnvloed nie. Hulle kan egter bepaalde interne bronne soos spesifieke persoonlikheidsfaktore ontwikkel en benut wat hulle in staat kan stel om hulle werkstres meer effektief te bestuur. Die doelwitte van die studie was om die vlak van werkstre en uitbranding van werknemers van ‘n oproepsentrum te bepaal en om spesifieke persoonlikheidsfaktore te identifiseer wat as geldige voorspellers van werknemers van ‘n oproepsentrum se vermoë om werkstres en uitbranding effektief te bestuur, kan dien. Verskeie studies het gefokus op die verband tussen persoonlikheid, werkstres en uitbranding, maar die Groot Vyf persoonlikheidsfaktore en veerkragtigheid as voorspellers van werkstres en uitbranding het nie voldoende aandag geniet nie. Niewaarskynlikheidsteekproefneming en spesifiek toevallige steekproefneming in ‘n oproepsentrum in Bloemfontein, Suid-Afrika is gebruik. Die betrokke oproepsentrum is ‘n ongebonde, skuldinvorderingsoproepsentrum met kliënte in Suid-Afrika en aangrensende state. ‘n Totaal van 187 werknemers van die oproepsentrum het aan die studie deelgeneem. Die respondente was hoofsaaklik swart, vroulik, alleenlopend, Suid-Sotho sprekend, tussen die ouderdomme 21 tot 25 jaar, beskik oor ‘n graad 12-kwalifikasie en het vir minder as ‘n jaar diens. Die meetinstrumente wat in die studie gebruik is, is die Internasionale Persoonlikheidsitempoel, die Veerkragtigheidskaal, die Maslach Uitbrandingsvraelys (Menslike diensopname) en die Ervaring van Werk- en Lewensomstandighede-vraelys. ‘n Meerveranderlike stapsgewyse regressieontleding is as statistieke tegniek gebruik om die resultate te verwerk. Respondents exhibited a high level of job stress, an average level of emotional exhaustion, a high level of depersonalization and a low level of personal accomplishment. Die respondente het ‘n hoë vlak van werkstres, ‘n gemiddelde vlak van emosionele uitputting, ‘n hoë vlak van depersonalisasie en ‘n lae vlak van persoonlike prestasie getoon. ‘n Beduidende lineêre verband is gevind tussen spesifieke Groot Vyf persoonlikheidsfaktore en werkstres, naamlik emosionele stabiliteit en openheid tot ervaring. ‘n Beduidende lineêre verband is ook identifiseer tussen pligsgetrouheid en sekere dimensies van uitbranding, naamlik emosionele uitputting en depersonalisasie. Veerkragtigheid en meer spesifiek aanvaarding van self en die lewe is geïdentifiseer as ‘n geldige voorspeller van depersonalisasie, ‘n dimensie van uitbranding. Pligsgetrouheid, inskiklikheid en veerkragtigheid is geïdentifiseer as geldige voorspellers van persoonlike prestasie, ‘n dimensie van uitbranding. Toekomstige navorsing in hierdie verband moet gedoen word met ‘n meer verteenwoordigende steekproef van oproepsentra in Suid-Afrika sodat die resultate na oproepsentra oor die algemeen veralgemeen kan word. Die persoonlikheidsfaktore wat in hierdie studie as geldige voorspellers van die doeltreffende bestuur van werkstres en uitbranding geïdentifiseer is, kan kan gebruik word vir keurings- en opleidingsdoeleindes in oproepsentra.
Open Access
Quality of work life as predictor of employees’ mental health
(University of the Free State, 2009) Markham, Lyle Grant; Bester, C. L.; Kotze, M.
English: QWL is a major issue for employees, and how organizations deal with this issue is of both academic and practical significance. QWL and its relationships with employees’ mental health and performance became an explicit objective for many of the human resource policies in modern organizations. Although there is no formal definition of QWL, industrial psychologists and management scholars agree in general that QWL is a construct that deals with the well-being of employees and that QWL differs from job satisfaction. QWL variables are excellent indicators of whether or not employees are coping well with the stressors they are confronted with. Employees in the workplace should experience and exhibit high levels of mental health in order to ensure they cope effectively with the stressors they are being exposed to. According to the literature, QWL can produce a favourable work environment which is beneficial for developing and maintaining a good mental health. If this is the case, it could be assumed that QWL could be an important determinant and predictor of mental health. It would be of value to investigate which QWL variables play a significant role in determining mental health especially in service organizations where demands are high. The aim of the research was to determine whether QWL variables are predictors of employees’ mental health in a service organization in the Free State. For the purpose of this study, one-hundred and forty two (142) employees working in a service organization in the Free State were selected. QWL was measured by the Leiden Quality of Work Life Questionnaire while mental health was measured by Warr’s Mental Health Measures, the General Health Questionnaire-28 (GHQ-28), the Satisfaction with Life Questionnaire and the Affectometer 2, which is a measure of general happiness. The multiple stepwise regression was used to predict which QWL variables affect employees’ mental health in a service organization in the Free State. Due to the fact that non-probability sampling and more specifically accidental sampling was used, the results of this study could not be generalized. The sample of respondents consisted of more white respondents of which 58% were male respondents, which were married and having at least a matriculation qualification. The respondents exhibited a very high level of QWL except for work and time pressure, physical exertion, job insecurity and lack of meaningfulness. A high level of mental health was also exhibited by the respondents. The level of general health in terms of all the dimensions varied from low to very low. Furthermore, the respondents displayed a low level of satisfaction with life especially with material wealth. The respondents’ level of general happiness (all the respective dimensions) was very low. Lack of meaningfulness, role ambiguity, social support (supervisor), work and time pressure, social support (colleague), skill discretion, hazardous exposure, job insecurity, physical exertion and decision latitude were identified as valid predictors of employees’ mental health in the service organization. Further research regarding QWL as a predictor of mental health should be conducted since there were very few studies done in this regard. Based on the study a clear idea can be obtained as to which QWL variables are predictors of employees’ mental health. The importance of acknowledging these factors aimed at improving employees’ QWL and mental health in service organizations becomes apparent.
Open Access
The effect of authentic leadership and psychological capital on work engagement amongst employees in leadership positions at Standard Lesotho Bank
(University of the Free State, 2015) Sekoere, Ithabeleng Miriam; Nel, P.; Pienaar, C.
Organisations today are struggling with the challenges in their efforts to remain competitive. They need to enhance the talents and engagement of all their employees if they are to achieve peak performance, as engaged employees yield direct economic benefits to the organisation. The concept of work engagement plays an important role in this endeavor. The assumption of this study was that certain variables influence work engagement and it is therefore important to gain an understanding of these antecedents of work engagement. More specifically, the current study sought to answer the following question: does authentic leadership and psychological capital (self-efficacy, hope, optimism, resilience) have an effect on work engagement amongst employees in the banking sector in Lesotho? The primary aim of the study was to determine the effect of authentic leadership and psychological capital on work engagement amongst employees in the banking sector in Lesotho. The secondary aim was to determine whether differences exist in work engagement with regard to age amongst employees in the banking sector in Lesotho. A discussion of the relationship between the variables was discussed in the study. Both survey and statistical modeling methodologies were employed to guide the investigation. In order to conduct the survey research, questionnaires were used as the method of data gathering. In total, 299 questionnaires were returned by employees and consisted of four sections that had to be completed. The measuring instruments included the Utrecht Work Engagement Scale (UWES), the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) and the Psychological Capital Questionnaire (PsyCap) (self and other rater). The goodness-of-fit statistics associated with each of the four constructs was determined and the results indicated that all the constructs are valid and reliable measures for this study. The current study found that Relational Transparency (β = 0.736) was the strongest predictor of employees’ levels of engagement. Authentic leaders are able to enhance the engagement of employees by strengthening their identification with the leader and organisation. By actively involving and developing employees, authentic leaders increase employees work engagement and also by promoting more rapid and accurate transfer of information is most likely expected to facilitate more effective employee performance and engagement. A significant positive correlation existed between PsyCap (other rater) and work engagement (r = 0.718). One of the elements of the PCQOR is efficacy/confidence. In addition, efficacy/confidence of the leader was the second best predictor of employees’ levels of engagement (β = 0.248). Self-efficacious employees are able to meet their work goals, and to be persistent in the face of difficulties. As a result, engagement occurs through the facilitation of goal attainment. Manager’s self-efficacy may be related to employee engagement because as the manager’s employees become more engaged in their work, the manager gains confidence and belief in her/his abilities to create and build an engaged team or group successfully. A team led by an efficacious manager, results in desired unit/organisational outcomes. Employees’ levels of hope were the third best predictor of their levels of work engagement (β = 0.099). A significant positive correlation also existed between PCQSR and work engagement (r = 0.520). Employees high in hope are said to be more engaged in their work since they have more goal orientated strategies and are more motivated to goal achievement. In turn, these employees perform well in service delivery and complaint-handling processes. The fourth and final predictor of employees’ levels of work engagement was their managers’ levels of optimism. (β = 0.139). A significant positive correlation was also found between PCQOR and work engagement (r = 0.718). Optimistic managers always strive for positive outcomes and are likely to believe in their potential and that of their subordinates regardless of previous failures. These qualities help them to be energetic, maintain their perseverance in the face of demands, and most importantly enable engagement. Managers who possess high levels of optimism maintain a positive perspective and do not make disasters out of setbacks. In addition, employees from the age group 55 years and older scored higher on engagement than the younger employees (younger than 35 years). The 55 years and older we found to be more engaged than the other three groups. Older employees are more content with their employer and particular working conditions which makes them to be more engaged. They have a clear vision of their place within the organisation and possible resultant career paths and they are characterised by the highest overall engagement levels which assumes not only a high contribution rate but also high attraction to their job and employer. In conclusion, further work is needed on differentiating authentic leadership from existing theories of leadership such as transformational, charismatic, inspirational and servant leadership. Further research also needs to be explored on how some other leadership theories might be connected to authentic leadership. Future research should also try to compare multiple measures of psychological capital to determine appropriate psychometric validity. Further theory development may also be gained by analysing psychological capital as an antecedent to authentic leadership rather than just an outcome or mediator. Interventions of work engagement should try to focus on both individuals and the organisation at large. Furthermore, it is worth focusing on the mechanisms through which work engagement leads to favorable outcomes by getting insight in the processes that it initiates or is involved in. this can help not only to achieve better performance but also to increase chances for better career development.